前編で書いた、「新人諸君のモチベーション」ですが、

なぜ振り切る程に高まったのか？

そもそも教育体制作りが、会社に与える効果とは何なのでしょう？

 

Y社様は、福岡でも有数の安定企業で、これまでも採用活動を行い、

社員教育もされて来ました。

今回、ブレスカンパニーが関わる事で、今までと何が変わったのでしょうか？

 

一番の変化は、「上司・先輩社員の方々の意識」です。

これは、教育体制を整える上で、とても重要なポイントと言えます。

 

優良企業というのは、概ねにして忙しく、Y社様も例外ではありません。

繁忙期に至っては、相当なハードワークな日々です。

 

”新人には、仕事が出来る人からスピード感など、多くを学んで欲しい”

と会社側は思っている訳ですが、デキる先輩達は、

「新人教育なんて、している余裕ありませんよ！」という方も多いでしょう。

 

特に仕事が集中するデキる先輩方の興味・関心を、新人に向ける事は、

なかなか難しい事です。

 

この溝を埋める為には？先輩達の意識をどう変えていくのか？

ここをクリアすると、確実な体制を作る事ができると言えます。

 

Y社様の場合、部署横断のプロジェクトチームをつくり、

数ヶ月に渡り会議を行って、新人の教育体制について議論を積み重ねてきました。

どれだけ忙しくても、月に数時間、前もってスケジュールを組んでおけば、

時間を割いてもらうことはできます。

 

また、自分達が主体的に会社全体の育成方針や、

新人研修の内容を決めていけるという体験は、やりがいが持てるものです。

そうして出来た研修体制には、命が吹き込まれますし、

プロジェクトメンバーはおのずと新入社員や育成に対して、意識が高まってきます。

 

こうして興味関心が先輩社員の意識に根を張った結果、

新人諸君は様々な場面で先輩の”愛情”を感じられたのではないでしょうか。

 

これこそが、モチベーション100％超えに繋がったのではないかと思います。

 

Y社様にとって、初の試みとなった、プロジェクトチーム型の教育体制作り。

新人の皆さんは、発表冒頭で、

「このプログラムの発足の年に入社できて、感謝している」

と、仰っていました。

 

そう言われると、関わらせてもらった私たちも嬉しい！

 

社会人としてのスタートが、いいカタチで切れた新人諸君。

ひとつの節目である、「一人前」まで、どんどんチャレンジして、

輝きを増して行って欲しいものです。